工程安全管理中存在问题及解决方法论文
摘要:建筑工程安全管理工作中基础性及多体制等相关方面问题的解决，将进一步提高工程建设质量及水平，同时也是建筑工程建设应用有效发挥其经济效益与社会效益的重要基础，故而需要重视建筑工程安全管理，加大对安全管理的控制力度。
1.1建筑企业对于相关法律了解不全面
法律法规的建立其目的在于为建筑工程施工进行构筑起有效的安全管理体系，进而将约束工程技术人员的施工作业行为。由于现阶段各地区对于建筑工程安全管理的标准各不相同，有关企业对于当地建筑安全管理法律规定的了解仅停留在大体框架内，而未能全面的对每一法律内容做出详细的解析，导致后续阶段的工程施工作业无法按照当地的法律安全标准执行，对于未来阶段建筑的质量验收也产生一定影响，进一步增加工程施工成本[1]。
1.2建筑行业整体诚信意识的缺失
现代建筑行业发展依托于社会经济体系构建，因此在建筑行业发展过程中经济效益成为衡量建筑行业体制化建设的重要标准，部分工程施工单位过于注重经济收益，而忽视了安全管理工作的实际重要性，且在建筑安全管理方面始终保持敷衍、责任推诿等态度，使建筑行业安全管理工作失去了本质意义。相关企业在其发展过程中诚信管理意识逐步缺失，不仅导致企业形象受损，同时对企业未来阶段的发展建设也造成不良的实际影响，使安全管理工作愈发无法受到实际重视。
1.3建筑安全管理及建筑处罚权力分化严重
建筑安全管理工作是由多套安全管理机制组成的安全监督管理体系，其中囊括了建筑安全质量管理、建筑安全施工管理及建筑安全设计管理等多个方面，不同的建筑安全管理项目管理标准并不相同，且处罚管理内容均针对工程作业内容进行合理化制定，所以在工程安全管理方面必须做好同一管理体系下的安全管理处罚的落实工作，确保安全管理权及处罚权能够覆盖建筑工程施工的各个方面。而现阶段部分地区为进行机构管理优化，将安全管理权与处罚权进行分化，导致建筑工程安全管理工作执行性较差，相关管理流程也较为繁琐，难以充分发挥建筑安全管理的实际作用。
1.4安全教育工作开展不到位
安全教育工作属于具备主动性特点的安全管理机制，同时安全教育培训使工程技术人员认识到安全管理及执行安全管理标准的实际重要性，从而在思想意识方面对安全管理工作水平进行提升，帮助工程技术人员主动的参与到安全管理环境。通常建筑工程的安全管理工作均以一周为一个教育周期，大型工程的安全管理工作需要达到两个周期以上，对于企业而言不仅需要投入一定的人力资源，同时也进一步增加工程作业成本，对此部分企业为节省工程施工成本，提高工程施工进度，将安全教育工作内容压缩至一天内完成，以致于部分企业直接忽视安全教育工作，给后续阶段的工程施工作业埋下实际隐患。
2.1提高企业领导层安全管理意识
企业领导层管理决策直接影响后续阶段施工作业的顺利进行，因此在管理层方面做好安全管理意识的提升,从根本上解决建筑工程安全管理问题，积极推行责任管理制，使企业管理层认识到建筑工程施工安全管理的实际重要性。在工程施工方案制定前，要综合各施工部门的领导意见统一安全管理方向，并根据当地建筑工程施工管理要求提高现行建筑工程施工安全管理标准，逐步改善安全管理环境，从思想意识方面做好安全引导，使企业管理层在建筑工程施工安全管理方面切实的发挥监督管理职能。
2.2建立严格的企业安全管理制度
建筑工程企业的安全管理制度的本质在于提高工程施工作业的规范性，从不同的监督管理角度出发,根据现有的安全管理条件组织安全管理工作，为建筑工程施工的常态化及长效化创设合理的安全施工管理环境。严格的企业安全管理制度制定是在现有标准上对安全管理工作的一次升华，有效弥补安全管理漏洞，进一步落实相关的安全施工管理方案，由传统的被动化安全管理工作向主动性安全管理工作迈进，改变被动安全管理的实际局面，使安全管理工作的进行不受到外界不良因素的影响，进而解决建筑工程安全管理的实际矛盾问题[2]。
2.3注重基层及中层人员安全技术专业培训
现阶段的建筑工程施工作业基层安全管理人员及施工人员专业水平较高,但安全管理意识较差，相关的安全管理制度执行程度也相对较差。对此，首先要定期的开展安全管理培训，并制定一套完善的安全管理考核体系，将安全管理评价内容纳入薪资待遇发放标准，提高安全管理工作组织进行的整体性，使各施工班组及施工人员均可有效的参与到安全管理工作。其次，要针对现阶段建筑工程施工环境、建筑工程设计方案及建筑使用要求等做好施工安全管理标准的调整，使其符合现有建筑工程施工安全培训需求，以此为建筑安全施工的顺利进行创造有利的安全教育条件。
3结语
综上所述,建筑工程安全管理工作问题的解决，并不能从单一的技术控制角度出发，要综合各个方面的安全管理意见及多种安全管理模式提高安全管理工作的实际有效性，确保相关的安全管理项目的全面覆盖,由基础化管理向体制化管理转变，不断在实践方面对现有安全管理内容及项目进行完善，提高建筑工程施工安全管理标准应用可行性，为建筑工程施工工作的高效化及安全化开展奠定良好基础。
参考文献:
拓展阅读
1、浅谈专科医院人力资源管理存在的问题及对策的论文
为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用，本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以提高专科医院的运转效益，促进其健康稳定发展。
1.制度漏洞多，分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前，大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度，人才发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业的管理和临床业务技术人才，严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，医务人员做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。近几年，随着*行业规模迅速壮大，与先进的*技术相比，这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，管理和*工作均不能及时有效地落实，院领导之间、职能部门之间责任界限模糊，严重影响了医院的长远发展。
2.人才梯队和结构不合理，缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，专科医院要想保持较快的发展速度，必须吸收更多的优秀人才。然而，顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先，医院缺少掌握核心*技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理，普通的医务人员过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，医院内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能最大限度地发挥医院的整体优势，取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了医院的综合实力。
3.医务人员学历高，人文素养低，缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能，对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神，它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院，可以凝聚医护人员的精神力量，增进团队协作氛围，提高工作效率。但在很多专科医院，为了追求经济效益，给医务人员定了经济考核指标，引导医务人员经济利益优先，过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设，久而久之，养成了医务人员除了上临床不参加*业务培训、不参加进修学习、不参加*技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之，专科医院的专业性较强，很多临床业务都是医生独立操作，缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中，医务人员安于现状，不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历，甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%，但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制，出现了医务人员学历高人文素养低的怪象，医务人员消极怠工，甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力，人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。
1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中，按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方而的教育，将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感、荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进医院的快速发展。
2.引进高素质人才，并加强培训和利用。根据医院工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队，制定中长期人才引进计划，并按进度完成。提供在学习机会，是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人，更何况*工作与人们的.健康息息相关，医院引进高素质人才后，更应该发挥其专业优势，不断提供学习和提升机会，让高素质人才具有更强的竞争优势。同时，有了领头羊，还必须培养较高人文素养的医护队伍，医院在招聘时，应把好人才质量关，积极引进高素质人才，加强岗前培训和医德医风教育，增强其对*事业的认同感和荣誉感。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，医院应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化*创新，合理配置管理人才，让能做事、会做事的人上，各尽其职，人尽其才，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升医院的整体*水平。只有了解了医院需要引进什么样的人，怎么样去用好人，才能让医院在本行业中脱颖而出，充分发挥出专科医院的竞争优势。
3.加大现有人员的培训力度，并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况，对医护人员进行严格的“三基”培训和考核，根据考核结果，通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况，医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、*法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题，医院要深入医务人员中，了解他们的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导医务人员在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起医院员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。
综上所述，专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展，离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。
2、市政给排水工程质量管理问题及建议论文
摘要：随着经济的进步，建筑工程得到了有效的发展，人们的生活水平不断提高，对工程质量的要求也越来越高。市政给排水工程作为促进城市排水、防止城市出现内涝的基础设施，在给排水施工的过程中存在的很多质量问题。相关管理部门应该加强工程质量管理，加强施工管理技术水平。施工人员应该充分掌握施工管理，加强对施工管理的创新，力求在保证工程质量的前提下，尽可能缩短工期，为人们的日常生活带来一定的保障。
市政给排水工程施工质量影响着城市人们生活用水的情况。合理的给排水工程可以提升人们的生活质量，促进城市发展。所以工程管理人员应该加强施工质量管理，从实际情况出发，制定合理的管理方案，提升给排水工程的质量。
1.1施工管理责任不明确
市政给排水工程在施工的过程中会涉及到很多方面，施工质量管理也存在着一定的难度。目前我国给排水施工企业规模较小、施工技术相对落后，很多市政给排水工程都是承包制的，所以施工管理责任不明确。这就导致大部分施工企业为了得到较高的经济利益，偷工减料，使工程质量不达标。此外部分施工设计人员在对工程进行设计的过程中，并没有进行实际的考察，只是依据自己的经验对工程进行设计。这样就使工程施工过程中存在设计图纸与实际情况存在一定的误差，导致施工质量达不到标准。1.2市政给排水管道路线的选择不科学市政给排水施工时，需要加强对排水管线选择的管理。虽然在长期的施工过程中，施工企业对排水管线的选择方面存在一定的经验，但是，然会存在很多问题。比如：施工企业没有充分考虑到给排水工程施工的复杂性，在排水管线的选择上没有提前进行成本预算，导致施工单位在施工的过程中，一味的追求低成本，致使排水管线的选择与工程实际情况存在误差，使排水工程存在较大的质量安全隐患。
1.3施工人员具体施工技术不够高
市政给排水工程施工范围较广、需要较强的专业技术，而且施工环节较多，每个环节需要的施工工艺不同。但是部分企业在施工中仍然采用传统的施工技术以及管理方法，致使施工不能满足最基本的施工要求，影响施工质量。同时在市政工程施工的过程中，施工人员的素质参差不齐，施工技术水平不同。在具体的施工过程中，一旦出现问题，部分施工人员不能进行及时的处理，导致给排水工程存在一定的质量问题。
在给排水工程施工的过程中，施工负责人员应该严格按照国家规定标准进行施工，严格检查施工中的每一个环节。施工企业应该建立完善的管理体系，明确每个部门应负的责任，同时还需要加强施工人员的技术培训，保证每一个施工人员都具有较高的施工水平，防止施工过程中出现失误，提升市政给排水工程的施工质量。
施工前需要安排专门的技术人员对工程周边的环境进行考察，施工过程中严格按照施工测量的标准进行施工。依据施工地质环境、设计图纸进行放样，例如：管线敷设需要的深度、位置。最重要的是审查敷设的位置，查看是否在规定的误差范围之内，之后方可进行施工。在给排水施工的过程中，最重要的一项工作就是管线敷设，给排水工程中存在众多的管道，因为施工环境的不同，管道施工经过的地质情况不同。所以对给排水管道的伸缩性、抗震性都具有较高的要求。敷设过程中需要严格按照施工工序进行，设置基准线，处理管线拐弯处时，需要严格按照施工图纸进行，保证工程的施工质量。
2.3加强协调与沟通
施工质量检测需要各个部门、人员共同进行该项目的管理，其不是一个独立的个体，对于建设工程质量控制需要各部门之间的协调管理。为此建设项目必须对质量检测以及控制管理问题进行充分了解，认识到建设工程项目管理的重要作用。为保证质量控制管理工作的顺利施行，需要将这些问题协调解决。此外进行建设工程质量管理模式的创新，做好每一个环节的质量控制管理工作。科学的管理系统结构的建立、技术人员素质的提高，促进检验和管理质量的进一步提高。与此同时将技术监督监理单位的优势发挥出来。在进行工程项目管理质量的检测过程中，监理单位应将自身的重要部分对质量控制管理的关键作用充分意识到，尤其是执行质量检测功能的职权充分发挥。
2.4材料质量检验
施工工序当中使用的任何施工原材料都需要依照标准来进行定时或者不定时进行清点，保证材料的质量合格；根据设计施工图纸进行施工工序的运作，减少施工不妥导致的工程品质问题，以此来降低工程采购材料的成本。材料品质控制对施工成本管理有着非常重要帮助，应用到施工阶段的材料要非常符合施工标准，依照施工策划书来进行检验材料，检验符合标准才可以进入到工地的施工使用，减少因为材料而导致的施工搁置以及成本浪费现象。施工材料的特征决定施工方法以及施工应用的范围，应该加强对施工材料的关注，在施工中结合施工的实际情况，采用性质较好的施工材料，保证施工质量。
2.5对管道渗水和漏水进行治理
如果管道基础不良导致管道渗漏的，要加强施工技术要求，保障管道基础的质量问题；如果井壁与其连接管的结合处渗漏，要在井连接的管外表面应先湿润并均匀刷一层水泥原浆，防止渗漏；如果是管接口填料及施工质量差，那么施工单位要选择质量好的接口填料并按照科学的施工方法进行施工；如果是管材自身质量差，本身存在着渗水、漏水的现象，施工单位在*管材时，为了保证管材的高质量，应选择具有生产许可证和产品合格证的管材。
3结束语
总之，市政给排水工程施工中，应该加强施工质量管理；改善施工技术；提升施工人员素质；加强施工材料的管理；全面落实质量管理体系；控制好工程施工质量；及时处理施工中出现的质量问题，杜绝工程施工过程中出现影响质量的情况，强化市政给排水施工质量。
参考文献：
[2]马晓颖,王小强.市政给排水工程施工管理问题及对策研究[J].现代商贸工业,2010,(7):326.
[3]许同周,赵新军.市政给排水工程施工管理要点分析[J].住宅与房地产,2016,(27):206.
3、全寿命周期造价管理中电力工程造价管理的应用论文
摘要:“安全第一”一直都是我们的倡导的标语，尤其是在电力施工过程中，安全问题是头等大事，只有保证电力施工的安全，才能保障电力工程施工的质量也才能保证人民生命财产的安全，电力工程牵涉的范围很广，一旦发生安全问题，会给社会给人民造成不可挽回的损失，所以要把电力工程的安全放在首位，对于目前存在的电力工程管理安全问题进行解决，并且研究出相应的保障措施，来保证电力行业健康有序的发展。
关键词:电力工程;施工管理;安全问题;保障措施
社会的发展高楼大厦的建起，使得电力施工项目开展得越来越多，但是由于很多因素的影响给电力施工都埋下了隐患，导致电力施工事故经常发生，再加上电力施工管理部门的管理工作欠缺，使得很多施工项目都在没有设计图和施工手续的前提下就开始动工，使得电力施工建设存在安全问题，所以要不断电力工程管理体系，做好安全管理工作，加强对工作人员安全意识的培养，避免和减少不必要的事故发生。由于电力工程安全问题时一项比较持久的问题，所以时刻提醒工作人员要保持高度的注意力，确保在电力工程中万无一失，确保电力工程的安全运行。
1．缺乏完善的安全管理制度，由于很多施工管理人员自身都存在管理缺陷，所以对于施工安全管理制度细节上存在问题，而且也不够规范化，整体缺乏一套完整专业的施工安全管理机构，由于安全管理制度的不健全，直接导致员工在进行相关管理工作时没有专业的制度作为支撑，进而造成电力施工安全工作得不到有效开展。
2．缺乏安全的设备作为支持，电力工程施工单位安全意识不够，所以采取有效的保护措施，在施工过程中缺乏安全防护用具的使用、没有过硬的防护技术以及安全的机械设备作为支持，还有对于施工现场的各种器械设备随意摆放，各种器具的混乱使用不仅造成工程质量问题，还会严重的损害到自己的安全，所以在施工过程中经常发生事故。
3．工程施工人员素质不高，专业技术水平不到位，我国电力工程施工中的施工人员普遍文化程度不高，对于专业的施工技术更是了解得少之又少，而且施工单位与施工人员之间存在沟通缺陷导致施工人员内部矛盾激烈，这样就很难保证电力工程施工工作的正常开展，同时很多施工人员不按施工要求来进行，违反施工流程和规范标准，造成施工成果存在安全质量问题。
4．没有设计完善的图纸以及施工方案，在电力工程施工建设中，图纸的设计最基本的要求，所有后续的施工工作的开展都是根据图纸的要求进行的，它是确保整个过程安全有效的前提条件，但是由于很多承包商都急于求成，在图纸设计完以后没有对图纸的可行性进行反复评估和审核，就开始盲目施工，这都后面的作业都是一种不负责任的行为，严重违背了电力工程施工的基本要求，更别说对施工方案进行科学合理的规划，保证施工人员可以有条不紊的开展工作。
5．缺乏过硬的施工技术，电力工程施工建设是一项技术要求很高的工作，只有保证在高技术的支持下，才有可能避免危险的发生，然而我国在电力工程施工中存在施工技术问题，很多施工人员都没有经过专业的培训就直接上岗，对于特种作业要求的是高质量高技术型人才，不是随随便便谁都可以执行的。
1．严格规范电力工程施工操作流程，必须对电力工程施工过程中的操作行为进行合理规范，尤其电力工程管理人员要把握施工全局，制度出符合现场实际且有效可行的施工指导方案，开展有针对性的专项施工，将施工前、施工中以及工程完工以后都可能发生的安全问题提前进行预测评估，防范于未然，重点检查现场环境发现违章隐患立刻做好应急处理措施，最大限度的减少人员和财产损失，并且在最短时间内得到有效救护。
2．加大对施工人员的安全意识培养，电力工程施工中起主要作用的还是施工人员，所以对于施工人员安全意识的培养，可以在很大程度上避免安全事故的发生，所以电力工程管理人员要从自身做起严格要求自己，以身作则，对于施工人员进行严格考核，进行安全意识培训教育，考试合格者才可以进行施工作业，在每次施工之前都向施工人员介绍安全的重要性，让他们时刻将安全第一的意识放在心头，这样才可以从源头上避免事故发生，保证电力工程施工有质有量的完成。
3．加大对施工设备的投入力度，在施工现场中，要做好充分的防范措施，对于施工设备的质量要有保证，使用符合施工安全要求的安全防护用具以各种机械设备，在开工前对施工现场进行评估，对施工设备的性能进行严格检查，并且定期对各种设备进行检查，只有检查合格的产品才可以进行使用，将威胁施工安全的隐患尽早排除在外。
4．建立完善的安全管理体制，任何企业单位的运行都需要有一套完整合理且有效的安全滚利体制，如果没有完善的安全管理体制，一旦发生事故就很难责任到人，那么施工人员就可以肆意妄为，认为处理事故也不需要自己承担责任，反正有承包商顶着，这样不仅使得施工人员没有工作责任心，还严重滞缓了电力工程施工建设的进程，所以要全面制定和落实安全管理制度，组织每位工作人员进行学习，将安全管理制度落实到每个人，并且建立健全市场监督管理工作，避免无良商家投机取巧。
四、小结
电力工程的建设与我们的生活息息相关，对于落实它的安全管理工作也是十分必要的，只有在保证安全的前提下，才能保障人们的生命财产，以及为社会经济的发展作贡献，运用科学合理的管理制度让每位电力工程施工人员都献出自己的力量，来保证电力工程长久稳定的发展，不断提高管理水平和引进先进技术设备，为电力工程施工的安全开展做铺垫。
参考文献:
［1］李林颖．配网电力工程的质量与安全以及进度管理［J］．科学与财富，2016，8(2):521．862
4、企业人力资源管理中的问题及策略论文
人力资源是企业最*的战略资源，人力资源的战略价值和战略人力资源管理受到越来越多的学者的关注。它是一个复杂的管理体系，包括员工的培训计划、绩效工资、临时员工管理等等能够让员工参与到企业管理决策的因素。提高企业人力资源管理的效率，首要目标是在公司经营规划的过程中，开展良性的企业项目发展总体规划。
人力资源开发的过程中，企业领导人对人力资源管理的重要性往往认识不够，公司内部的人员招聘和培训机制建设不够健全，除此之外，企业核心文化建设滞后也是阻碍企业发展的重大问题。企业高层领导人在人力资源管理过程中，应该做好人力资源费用审核与控制相关工作。高层领导人应该仔细审核人工成本和人力资源管理费用的预算，作出详细的人力资源费用预算，并且能够控制相关的费用支出。打造优秀的人力资源管理系统建设，对于优化企业管理模式有重要意义。工作人员首先要从工作分析与设计的角度出发，开展员工招聘和配置的前期预估，为企业领导提供一套完整的招聘参考设计标准。在完善培训开发体系的过程中，提供明确的员工培训目标和具体依据，体现知识和操作技能的双重提高。在战略人力资源能力开发的过程中，坚持企业内部集体性的组织行为取向建设，尊重员工的个人特性。在考核内容和标准的制定过程中，将个人能力作为制定薪酬等级的主要依据，避免“任人唯亲”，贯彻实行“任人唯贤”的管理策略。企业内部的战略人力资源管理人员，在展开日常的公司内部管理时，必须要注意企业内部的凝聚力建设。对于公司内部的员工，管理层人员要给予足够的信任，作为一个职场人员，每个员工都想把自己的本职工作做好，从而得到同伴的认同，得到上级领导的肯定和表扬。
二、科学人力资源管理模式的体系构造方法
(一)强化HＲ获取和开发体系建设。领导人应该依据企业发展的具体战略目标，实施行之有效的资源管理干预。技术人员需要通过建立人力资源信息系统的方式，预测人力资源供给和需求的状况，采取一定的管理措施，用来平衡人力资源的供给和需求。为了显著提高人力资源管理与开发效率，最终实现人力资源管理过程质量的提高。人力部门经理需要从HＲ获取、HＲ开发、HＲ激励、HＲ保持四个层面入手，提高人力资源开发的持续性。在HＲ获取的过程中，部门经理需要从企业人才招聘的实际用人需求出发，保证招聘政策的制定符合企业发展的趋势。人力资源开发人员需要从获取潜力的角度入手，提高获取手段，优化获取措施。在HＲ开发的过程中，实现各个用人部门岗位实际操作能力达标的目的。在拓展能力的方面，应该对员工的个人发展前途进行预设，为员工制定一条晋升渠道明晰的培养计划，让员工在工作中能够积极找到自己的个人角色定位，企业才能够“留住人、干得好。”
(二)强化HＲ激励和保持的体系建设。在HＲ激励的过程中，企业的经营者应该开展有效的发展激励，在团队建设和发展的重要关头，企业领导需要深入到团队之中，积极约谈团队成员，介绍企业成长发展的长期计划，帮助员工解答发展中存在的各种疑惑。采用休闲激励的方法，给予工作途中能力表现较为突出的员工延长假期的奖励，从而有效提高团队整体的工作积极性。对于个人能力较为突出、工作能力比较踏实的员工激励。可以采用休闲激励配合绩效激励的方式，提高对于该类型员工的年终奖励，如果员工在自己的岗位上不仅能够发挥出自己的最大价值，还能够通过自己的努力来影响和改变其他人，便可以考虑将其提拔为公司的管理层人员。在HＲ保持阶段，企业领导人应该重视改善员工待遇，从公司的长远发展角度出发，体现出待遇留人的发展战略。强化办公室环境优化，在公司醒目的位置张贴激励性的标语，让员工能够在工作的过程中拥有一颗“事业心”，时刻保持高昂的斗志，通过开发自身的聪明和才智，不断地去夺取职场创业的新胜利。
(一)提高领导层管理效率，增强企业凝聚力。企业领导层在人力资源管理与开发的过程中，应该遵循一定的开发原则，循序渐进地开展员工激励相关工作。在人力资源管理的初期，企业领导人应该重视人才测评方面的建设。对人员的基础知识、人际关系能力和责任心进行培养，增进员工对于企业核心经营理念的记忆。提高企业生产经营活动的效率和员工对于团队的忠诚度。在薪酬和激励方式的选取过程中，我们可以通过工资和提成的激励手段实施，提高员工的积极性。对于个别有突出贡献的员工，可以发放特殊奖金和补贴，将利润分享和*期权分享作为提高员工行为能力的措施。企业领导人应该注重员工组织管理能力的建设，将市场营销活动中员工战略思考能力的评价提高到一定水平。在企业的发展规划中，领导人一定要注重提高基础管理人员战略管理的能力。通过提高员工协调能力实现组织的稳定性建设。为了实现企业未来发展的良性规划，企业领导人需要对企业员工的贡献能力进行规划，将员工的创造价值和综合效益作为个人业绩考核的重点。
(二)落实人力资源开发制度，优化人员管理模式。在员工培训的过程中，防止出现资金短缺问题，及时地解决再次产生培训需求与供给的相关矛盾。基层管理人员在人力资源开发的过程中，应该能够设计岗位调查方案，将人力资源规划与企业其他规划的关系逐步厘清。人力资源开发部门经理应该运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的相关定员标准。企业基层领导人必须熟练运用比例定员、数理定员等方法去确定管理和技术人员的定员标准。领导人在制度建设的过程中，应该做好岗位分析和设计工作，实行定员管理的方法，根据制度体系表的要求，落实本公司人力资源管理的专项制度细则。在业务管理模块的工作优化中，企业高层领导人应该根据团队管理的基础信息，进行机构管理创新。通过优化人员管理模式，实现单位化管理。在统计报表的制作过程中，做到细节建设精益求精，方便领导进行日常的查询和考核工作。
(三)完善人力资源管理体系，建立完整的业绩考核体系。在业务管理模块优化的过程中，企业领导人应该从工资管理出发，用合同管理的方法提高员工管理的正规性。通过详细的绩效考核方法，实现员工考核工作严肃性的提高。在考勤管理的过程中，企业领导人应该严格执行公司的“赏罚制度”。对于员工的福利保障方面，企业应该严格依据政策法规的相关原则，推行完善的社会*覆盖和员工津贴发放。在企业员工管理的系统管理模块建设过程中，企业领导人应该重视管理系统构建工作，利用计算机办公软件建立先进的员工网上业绩考核体系。通过个人能力的采集和登记，实现员工能力的模板绘制。通过数据库导出和人员花名册信息查询精度控制，实现员工资料文件加密，保护员工个人隐私。
四、结语
每个员工都会有积极进取的一面，只有积极认真面对自己的工作，才能够实现自己的核心价值，获得较为丰厚的劳务报酬。因此，企业内部的战略人力资源管理人员必须要从细节入手，做好公司的员工激励工作。及时发现员工的良好的建议，激励雇员主动承担更多的风险，实施更加积极主动的市场拓展、产品研发等计划。充分信任员工的个人能力，用集体的温暖给员工做后盾，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业独有的竞争优势。
参考文献:
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［4］周勇．企业人力资源亟需从制度层面深入研究———再评谢茂拾教授新著《企业人力资源制度创新》［J］．湖南社会科学，2006，6:222
［5］魏光兴，秦星红，覃燕红等．企业人力资源风险管理:富士康12连跳的启示［J］．商业研究，2011，6:64～67
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